Ни для кого не секрет, что в современных условиях разработка и внедрение политик вознаграждения работников стали практически незаменимыми в борьбе компаний за конкурентное преимущество. Даже при ускоренном внедрении цифровых технологий, когда рутинные задачи всё более подвержены автоматизации и роботизации, сохраняется борьба за так называемых «ключевых сотрудников».

Компании, ориентированные на успех и передовые позиции, всегда ищут самых талантливых людей, пытаясь разработать политику оплаты труда, которая была бы максимально привлекательной. В сегодняшних реалиях «более привлекательно» отнюдь не означает «больше», а скорее – «иначе».

Каждый год PwC Молдова проводит обзор заработных плат и прочих вознаграждений – «PayWell Moldova». Он основывается на данных, предоставляемых местными компаниями из разных отраслей экономики, и его целью является анализ применяемых политик вознаграждения работников, а также уровня заработных плат в разрезе позиций, исходя из специфики каждой отрасли. Таким образом, по результатам обзора его участники имеют доступ к статистическим данным в отношении таких показателей, как валовой месячный оклад, фиксированные и переменные годовые бонусы (как запланированные, так и реализованные), годовая стоимость и виды льгот, предоставляемые как на общем национальном уровне, так и на уровне отдельных секторов экономики.

Проводя обзор из года в год, мы имеем возможность проследить динамику развития рынка оплаты труда в Молдове, исходя из реальных данных первоисточника. Анализируя результаты обзора за последние десять лет, можно проследить эффект экономической обстановки, отразившийся, в том числе, на отношении работодателей к номинальному повышению заработных плат своих работников.

Источник: Обзор заработных плат и прочих вознаграждений PayWell Moldova, выпуски 2009 – 2019 гг.

Исходя из данных представленного графика, следует иметь в виду и реальный уровень инфляции. Таким образом, там, где достигнутый рост заработной платы выше, чем инфляция, мы говорим о реальном положительном росте. Например, в 2014 году, когда уровень инфляции, по данным Национального банка Молдовы (НБМ), был равен 5,1%, реальный рост заработной платы составил 2,6%, учитывая номинальный реализованный средний рост в 7,7%, согласно данным компаний-участниц обзора. Однако в отношении 2015 года, используя оценки НБМ относительно инфляции в размере 9,3%, мы говорим о реальном отрицательном росте около 4%.

Как видно из данных, представленных выше, в 2019 году валовая заработная плата среди компаний Молдовы увеличилась в среднем на 6,4%. В то же время, согласно данным обзора 2019 года, компании планировали средний рост уровня з/п в 2020 году в размере 7,22%. В сегодняшних реалиях пандемии ещё не ясно, достигнет ли повышение зарплат в нынешнем году предполагаемого среднего уровня. К 2020 году компании во всех отраслях сначала должны будут принять отнюдь не простое решение, а именно – будет ли у них в принципе достаточный уровень ликвидности в предстоящий краткосрочный и среднесрочный периоды, чтобы справиться с любым, пусть даже самым малым, повышением заработной платы. И лишь после этого определить оптимальную сумму повышения з/п и те категории работников, в отношении которых, в первую очередь, необходим пересмотр уровня оплаты труда.

Что касается возможной оптимизации затрат, компании, в зависимости от структуры пакета вознаграждения и льгот, предоставляемых сотрудникам, имеют возможность определить различные ее источники, которые могут помочь им в этот сложный период.

Так, согласно исследованию PayWell Moldova, выпущенному в 2019 году, 61% компаний, участвующих в исследовании, предлагали фиксированные бонусы сотрудникам (то есть, премии, не зависящие от результатов работы сотрудника или компании). Чаще всего подобные премии представляют собой либо фиксированные суммы, либо определенный процент от месячной зарплаты (например, премии по случаю Рождества, Пасхи или Международного женского дня 8 марта).

Также, в дополнение к основным элементам пакета заработной платы, компании зачастую мотивируют своих сотрудников, предоставляя им бонусы за результативность. Такие премии, согласно данным обзора 2019 года, могут варьироваться в интервале от 8% до 30% годового оклада, в зависимости от отрасли и категорий работников.

В дополнение к финансовому вознаграждению многие компании в предыдущие годы также предлагали своим сотрудникам такие льготы, как мероприятия по построению команды (teambuilding), освежающие напитки/кофе, подарки к особым случаям, талоны на питание или же дополнительное медицинское страхование.

Если мы проанализируем структуру пакета вознаграждения, то, согласно результатам исследования PayWell 2019, доля гарантированного дохода в среднем на одного работника (представленная базовым месячным окладом и предлагаемыми фиксированными премиями) в 2019 году составляла 89% от пакета заработной платы. То есть, премии по результатам деятельности и другие льготы составляют лишь 9% и 2%, соответственно, от общего пакета з/п.

Источник: Обзор заработных плат и прочих вознаграждений PayWell Moldova, выпуск 2019 г.

Конечно, на довольно скромную долю дополнительных выплат и льгот также повлияло изменение налогового режима, применяемого к зарплатным выплатам. Так, вплоть до 2019 года, за некоторыми исключениями (например, расходы, понесенные в определенных пределах работодателем для дополнительного медицинского страхования, транспорта, питания и профессионального обучения работников), льготы, предоставляемые работодателем, не подлежали к вычету на уровне компаний с точки зрения подоходного налога с предпринимательской деятельности, что, в свою очередь, означало дополнительную налоговую нагрузку для компаний, предоставляющих подобные льготы. Однако, начиная с 2020 года, налоговый режим для льгот, предоставляемых сотрудникам, изменился. Теперь законодательство позволяет принимать к вычету в налоговых целях расходы в отношении льгот, предоставленных работникам, при определенных условиях.

Безусловно, эффект пандемии коронавируса отразился практически на всех бизнес-процессах организаций. Не остались незатронутыми и процессы, связанные с управлением человеческими ресурсами. Именно поэтому выбор правильной структуры вознаграждения может помочь компаниям найти баланс между оптимизацией расходов и привлечением и удержанием ключевых сотрудников. Конечно, идеальной формулы в данном вопросе не существует, а подходящее решение находится на перекрестке между актуальными тенденциями рынка и стратегией развития компании.

В данном контексте важно, чтобы компании основывались на наиболее точных и актуальных данных, характерных для рынка труда Молдовы. Полезным инструментом для принятия стратегических решений в отношении человеческого капитала могут стать обзоры, такие, как PayWell Moldova, основанные на реальных данных молдавских компаний, отражающие реальное положение вещей.

Вероника ШТИРБУ,
старший налоговый консультант PwC Молдова

Даниела ШЧУРОВСКИ,
налоговый консультант PwC Молдова